嚴(yán)向禮進入自己辦公室前，吩咐助理任何人來都不見，然后大門一關(guān)，就在里面醞釀新方案。
其實這些都可以找別人做，特別是精力充沛的年輕人。
只是很多方案到了他這里都會被他挑出一大堆毛病，修修改改費時不說，他也沒有多少精力一遍遍的找毛病，不如就自己寫。
“新帶老也罷，無非是解決老員工思想固化的問題，這遞增式提成，虧他想得出來。”嚴(yán)向禮冷笑。
凡是要符合實際，是否適合應(yīng)天，沒有比嚴(yán)向禮清楚。
遞增式不是不可行，應(yīng)天集團下下，分分子子，幾千張口，1%都會是個不菲數(shù)目，何況一年就遞增到20%，當(dāng)然，他可以修改，也可以設(shè)個封頂，如不超過50%，為防止員工到達50%而怠慢，適當(dāng)?shù)奶嵋惶峄A(chǔ)工資，同樣享有增幅待遇。
但是，這對老員工而言，也是殘的！
再如何的新帶老，也帶不出幾個他來。
他能與時俱進，是他有不服輸?shù)男愿瘢呀?jīng)堅韌不拔的進取心。
不是人人都如他這般，很多老員工更喜歡安逸的工作與生活，突然讓他們提速，他們即使跑斷腿都跟不年輕人！
嚴(yán)向禮確實希望丟掉公司的無用包袱，特別是那些毒瘤！
但被他視作毒瘤的人，絕非多數(shù)老員工，而是個別，特別是靠著關(guān)系進來，簡簡單單就混入中高層里的廢物！
這些人中，有甚者不僅無法給公司提供價值，反而不停吸食公司的血液，貪污受賄，丑陋不堪！
嚴(yán)向禮做的這一切，就是想在退休前，將這些毒瘤統(tǒng)統(tǒng)清除出去，讓他摯愛的應(yīng)天走得更遠，更穩(wěn)健！
嚴(yán)向禮很用心，他反復(fù)斟酌，醞釀再醞釀，寫了涂，刪了改，公司下班了，助理都走了，他辦公室的門依舊沒開，中午和晚餐是一頓沒吃，直到凌晨十二點，他的方案才終于出來。
拿著打印好的方案，嚴(yán)向禮打量著，不住狂笑起來。
翌日。
張?zhí)炝鬟M入辦公室，來到自己的桌前時不由一愣。
空蕩蕩的桌，擺著個顯眼的文件袋。
放下公文包，接筆記本，在開機的時候，張?zhí)炝鞑糯蜷_文件袋，看完計劃書，不由笑了。
雖不知是誰寫的，但明顯是慪氣了啊！
“加班工資很多嗎？”張?zhí)炝餍α诵Γ峁P就在計劃書寫了個大紅叉！
要命啊！
真是要了親命啊！
王漢涵看到張?zhí)炝鬟f交的計劃書，那刺目的大紅叉讓他崩潰了！
他當(dāng)然知道誰寫的，正因為知道，才感覺要命。
這讓他怎么交去啊？
“你能不能給我個理由？”王漢涵都快用“求”字了！
張?zhí)炝飨胍膊幌氲溃骸袄碛墒瞧茐膬?nèi)部團結(jié)。”
“沒了？”
“沒了。”
“那破壞了？你說，我寫！”王漢涵拉張凳子坐到張?zhí)炝魃磉叀?br />
張?zhí)炝鞯霓k公桌與普通員工連排不同，是獨立的，畢竟是小主管，沒有個人辦公室，個人獨立桌這點待遇還是有的。
他旁邊空間寬裕，王漢涵就把筆記本放桌，提筆等著張?zhí)炝魈岢鰡栴}。
樣子看起來，就跟家庭教師輔導(dǎo)小學(xué)生功課似的，把辦公室其余人看的一臉懵逼。
他們還是無法習(xí)慣這種場景。
“先說個人，績效考核不是這么簡單的，每種工種都有它獨立的績效方式，總不能咱們行政跟銷售比業(yè)務(wù)吧，這個不是一個人能決定的，需要各部門經(jīng)理與主管商定，最好能收集員工的建議，合不合理，采不采納，以后再說，總之一點，公司不是一個人的，既然是個集體，就要給予集體建議的平臺，現(xiàn)在的績效方式，給我的感覺就是，老板說干就完了，你管它有沒有理由，嗯，很……”
張?zhí)炝黝D了頓，笑道：“具有時代意義的風(fēng)格，卻不適合現(xiàn)在，再就是團隊績效，雖然充分運用了新帶老的方式，卻沒有考慮很實際的問題，老人憑什么聽你個新人叨叨？他們有他們自己的行事風(fēng)格，一個毛孩子跑過來指手畫腳，算老幾啊？”
王漢涵無語。
全辦公室豎起耳朵的人也無語。
這不就是眼下情況么！
你個新來的，從頭到尾一直都對在集團做了十年的王經(jīng)理指手畫腳，還有臉說！
張?zhí)炝骺刹还艽蠹沂裁葱那椋^續(xù)道：“我的建議是，團隊績效與新帶老分開，新帶老以一種活動的方式推進，活動方案再議，團隊績效的獎金分配問題很大，這就是一個固定的蛋糕，分完就沒了，表面合理，畢竟咱們是公司，要盈利，實際呢，還是不合理，起不到盈利作用反而是反作用，因為固定的獎金分配，勢必激起競爭，有了團隊競爭關(guān)系，或許開始有成效，但隨著時間推移，就跟我們學(xué)分班一樣，好的在好班，壞的在壞班，該拖累的還是拖累，解決方案也簡單，換班，就跟足球籃球的聯(lián)賽一樣，將班視為分公司，分公司即是俱樂部，通過交易選手的方式安排合適人選補強，考慮到市場和項目因素，適當(dāng)?shù)奶岚闻c降職，不用在乎不必要的情緒，有情緒，讓他拿成績說話……”
說道最后，張?zhí)炝餮a充道：“建議不用當(dāng)真，照我的方式未必符合公司實情，我只是提出我所看到的問題，與我角度的解決方案。”
王漢涵寫了滿滿三頁紙，終于大松一口氣！
他覺得能交差了，雖然還會被罵，但至少不會只有一個叉那么恐怖！
然而他想多了，當(dāng)他把打叉的計劃書呈去，并附筆記本時，嚴(yán)向禮的辦公室是出奇的安靜！
暴風(fēng)雨的前奏？
王漢涵偷偷抬眼，看到嚴(yán)向禮翻看他筆記本的表情，認真，專注，還有一點欣賞和思索。
補強，看似很難行得通，實則一直以來可不都是這樣干的么！
子公司干得好的部門經(jīng)理，扔到新開的另一家子公司直接當(dāng)老總，這是應(yīng)天一直以來常用的手段。
但這不叫補強！
相反，幾乎半數(shù)提拔的老總，都無法勝任！
剩下的半數(shù)，有一半只能算勉勉強強。
只有極少數(shù)十分出色的。
十家分公司，就兩個總經(jīng)理出色，那還玩什么？
以前吃紅利，干啥都賺錢，問題沒有凸顯出來，最幾年越來越多弊端呈現(xiàn)，這兩年里，前后倒了六家子公司，極大縮小了應(yīng)天在省內(nèi)的分布。
張?zhí)炝鞯慕ㄗh，是結(jié)合了考核分配，這樣更具有合理性。
而這一類的考核不單是績效，它更全面，也更具有針對性，其中包含了性格，通過性格層面去安排新公司的人選問題，無疑是提高合作效率的一種方式，而非單純擇優(yōu)而選。
兩個一百分撞在一起，或許綜合起來只有五十分。
一個八十分和一個七十分，說不定綜合能高達一百分。
契合度，是搭檔間必不可缺的因子。
“哼，考性格，虧他想得出來，這咋考？”嚴(yán)向禮終于哼笑出聲。
王漢涵感覺到嚴(yán)叔心情不錯，便下意識道：“其實很簡單，什么樣的人，合作一段時間都清楚了。”
“要你廢話。”嚴(yán)向禮突然把被張?zhí)炝鳟嫴娴挠媱潟拥剿恚z毫不為加班加點趕出來的作品心疼的道：“給我燒了。”
“哦，好好我這就去。”說著，王漢涵卻沒有走，而是看著自己的筆記本道：“那個嚴(yán)叔，我的……”
“回頭給你。”
王漢涵一聽，忙識趣退走。
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