軟的硬的都不行，袁媛一時沒了主意，哭了起來。

    她這反應，沈深不覺得奇怪。袁媛是情緒化的，喜怒哀樂從不掩飾，平日里能明顯看到她的情緒處于什么位置。人有情緒很正常，但在工作場合還是需要掩飾和適當控制的，這一點以前沈深還跟袁媛說過，當時是善意的提醒。

    將餐巾紙往前推一推，然后垃圾簍也推過去，沈深可不想替袁媛收拾鼻涕眼淚。

    在袁媛哭的時候，沈深做了一個自我審查。她現在是對袁媛有意見，但并沒有刻意給對方穿小鞋。

    工作上，她提供一個經理該給的幫助，只不過在過程中會讓員工意識到自己能力的不足考勤是系統(tǒng)記錄，完全是由員工自己掌控的事情，袁媛經常遲到，沈深也提醒過，當時袁媛信誓旦旦說以后每天第一個到，沈深覺得那倒沒必要，不過也沒說什么，結果袁媛只堅持了兩三天，就又開始經常遲到若真想“辦”袁媛，還需要第三方的反饋，趙工的投訴倒是來得恰到好處。

    其實這些都是袁媛自己給自己找的麻煩。

    等袁媛情緒的激動點過去，沈深才再次開口：“就像我之前說的，公司并沒有提出要解除與你的勞動合同，現在的流程是做績效改進，包括工作績效和紀律兩方面，目的是幫助員工成長、達成績效、改正錯誤。”

    “那會有什么結果？”袁媛問。

    “一般會有兩個結果：通過和不通過。如果通過，這個流程就結束了如果沒通過，會再給予一次機會，通過培訓、降低目標、調整資源等方式，若仍然無法通過，才會涉及按照員工手冊要求，解除勞動合同。當然，我們都不希望到那一步。”沈深解釋。

    “績效好不好，都是你說了算吧。”袁媛說。

    “績效方面，目標設定是我們一起討論確認的，結果評估除了經理還有其它部門同事的反饋。關鍵不在經理，在于你自己是否能把事情做好，達成目標。”沈深說。所以她一直等到趙工的投訴，才正式啟動對袁媛的改進流程。

    做經理也不容易，特別是在這樣體系化的公司，就算不喜歡，也得按照程序處理，實事求是。當然，愿意支付違約金的老板們另當別論。

    袁媛不說話了，看來以后除了夾著尾巴做人，也得開始找工作了。

    在跟n月度一對一溝通的時候，沈深將袁媛的情況提了一下，想看看n的反應。

    n只是點了點頭，沒有說什么。只要活兒有人干，他無所謂，而且他不喜歡袁媛，上次去工廠參觀的事兒，現在給pp使絆子，n覺得這個袁媛也是個沒眼力見兒的，扶不上墻的爛泥。

    那就按流程走吧，沈深打定主意。

    沈深觀察了袁媛兩三周，發(fā)現這個家伙還是會遲到，最簡單的一個事兒，怎么到她那兒就這么難？早起困難癥，看來她呆不久了。

    沈深正想著什么時候有空，可以提前看看候選人，準備準備，結果人事專員突然提出離職，讓她措手不及。

    辭職信寫得很生硬，用詞間似乎懷著許多不滿。

    把找來辦公室問原因。

    “主要是地點問題，家里希望我回去，正好看到個機會。”回答。

    “除了地點，還有其它原因嗎？”沈深問。

    “沒有了？”

    “作為第三方員工，你有沒有什么困惑，或者其它想法？”沈深問。是第三方員工，因為沒有正式人頭，為了彌補，在薪水上是按同等級別正式工算的，而且每年加薪她也會盡量多給，以求平衡。

    其實想想，她的團隊挺可憐的，就兩個正式人頭，她和袁媛，還有一個駐點招聘n和兩個第三方員工，和前臺的王曉曦。這個問題，沈深跟r提過一次，但一直嚴于律己，人頭上沒有商量的余地，還有r覺得不會介意，便一直擱置。

    “沒有，我知道人頭緊，而且去外面面試時，人家都覺得我的薪水相對于我的職位是挺高的，您是把我當正式工考慮的，其實我回去薪水并沒有漲。”回答。

    “你什么時候開始考慮看外面機會的呢？”沈深想多了解一下。

    “也沒有特別考慮，正好碰到一個機會。”告訴沈深，是她爸爸的意思。

    “還有什么能做的，能讓你考慮留下來？”最后，沈深問。

    搖搖頭：“我在這里三年了，其實比原計劃要久，真沒想過我能呆這么久，本想著做個一年，頂多兩年。我學習到很多，還是很感激這個平臺，很感謝您的。”

    看來去意已決，沈深沒辦法，是的，一般員工正式提出來，就少有還轉的余地了。

    是什么時候開始的呢？沈深仔細回想日常的蛛絲馬跡，發(fā)現自己一點都沒有察覺，難道是把注意力都放在袁媛身上，忽略了？

    本來，沈深是排斥關系戶的，但后來發(fā)現學習挺快，除了在給獵頭付款時犯了一次錯誤，其它方面都算妥當，心理上便漸漸

    接受了。性格跟袁媛不同，不是很喜歡溝通，所以從沈深的角度，這個員工不親近，也不愛跟她說話，兩人開會一般只談工作，鮮有其它。不忙的時候，沈深還注意跟主動聊聊生活，忙起來就顧不上了。

    沈深用人一般都挺“大力”的，事情安排、驅動都比較嚴格，又是一個不愛說話的性子，估計心里憋著壓力，無處釋放。

    早期，父親還找過一次沈深，有幾次郵件往來，估摸是托付照顧的意思，現在還是給人家去個郵件吧。

    寫什么呢？就把的辭職郵件轉過去，問一下其父的看法。

    爸爸回復很快，也很簡短：我知道，是我讓她離職的。

    好吧，看來對她是有意見，她父親也知道了。

    沈深覺得很疑惑，以前有事兒還可以找袁媛打聽下，現在卻毫無頭緒，她倒不是擔心自己得罪的爸爸，但挺好奇到底對自己不滿在哪里。

    袁媛是個小心眼的，從她嘴里說出來關于的事，經常是公主病、嬌氣，所以就算之前，沈深也不跟袁媛談。現在想想，自己對這姑娘真不了解，不明白對方到底在想些什么。

    有點忐忑，沈深找了r，說了的離職。

    r已經知道了。

    沈深不意外，開口道：“說是地點原因，我覺得她應該是做得不大開心，具體為什么，我不是特別清楚，挺失職的。”

    “身體不大好，她爸爸很寶貝她的，能讓她在做三年，已經是極限了。去年就托我留意總部的機會，一直想回來的，現在離開，也是情理之中。”r說，“她是第三方人員，對離職率也沒什么影響，她想走就讓她走吧。”

    問題是想留也留不住。“您知道她對于我這個經理的反饋嗎？或者意見，我可以注意甚至改進的。”沈深坦誠的問。

    “工作壓力，哪兒都有，員工覺得有壓力，有多方面的原因，你要求是比較嚴格，我知道的，但你對事不對人，所以你不用特別在意。后面專注找個合適的人接替要緊。”r回答。

    “謝謝。”沈深不再多問。

    對的工作安排，每年都有些變化，總有新的部分，估計這也是給到員工壓力的一個方面，要不斷適應新的職責。沒辦法，團隊小，就那么幾個人，灰色地帶多，有時候工廠有新重點，事情相應而來，只能臨時加活兒。

    除了嚴格，自己給員工的支持不夠，也會給她帶來壓力吧。沈深是新經理，才開始帶人，工作方式在轉變，由自己做事變成驅動團隊做事，這于她也是挑戰(zhàn)，方法不夠成熟，對員工而言，有時并不好接受。作為經理，她不夠強大，這會造成團隊整體壓力變大。

    沈深想了許多，對的管理，是失敗的，對袁媛的管理，明顯也不成功。

    而且新的難點來了，這會兒離開，那現在還要袁媛離職嗎？

    時間上有空隙，如果接替人早些到位，應該問題不大。沈深想著趕緊先把人找來，面試了好幾個，都不合適。于是，她又一次跟r討論這邊團隊的人頭設置。

    r向來比較好溝通，但每次要談事兒，沈深都認真準備。她把目前所有的職責列出來，包括的，袁媛的，n的，王曉曦的，還有她的。里面有一些是最初就設置的職責，有一些是后來n要求增添的由于工廠擴張，人數不同，有些工作的工作量產生變化，這部分也標注出來。

    沈深希望，除了她和袁媛，還能有一個正式人事專員的人頭，一來解決團隊資源不夠的問題，二來解決招聘困難的問題，第三方人員很難吸引到合適的候選人。如果的離開，能爭取到一個正式人頭，也算利處。

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