“老朱，你現(xiàn)在已經(jīng)不是國家干部了，咱們沒有什么上下級，不用這么小心吧？有什么就說什么，我還真有點不太適應(yīng)這種。”

    張彥明笑著做了請的手勢。

    老朱在體制內(nèi)的時間太長了，說話做事的習慣深入骨髓，估計已經(jīng)很難改變了。

    而且再過幾年，當民營資本壯大以后，這套層級森然諂上壓下吞吞吐吐猶豫不決正事不干只會揣摸人心的工作方式也被帶了進來，大行其道。

    這是一種被刻在了骨頭上的一種思維和人性的扭曲。

    “就是，有什么說什么唄。”董娘娘斜了朱董事長一眼。

    雖然老朱是她的伯樂，領(lǐng)路人，貴人，扶持者，支持者，但是兩個人的性格實在是相差太遠了。

    原來的地位差和企業(yè)性質(zhì)還能壓制著這種性格上的沖突，現(xiàn)在大家都是打工仔，層級上也基本扯平，這種矛盾就一下子尖銳了起來。

    其實兩個人從相識相知到配合工作都已經(jīng)這么多年了，‘友誼’無比深厚，相互的長短深淺極其了解，也不存在什么實質(zhì)上的矛盾和積怨，就是性格反差太大。

    就像急性子和慢性子交朋友，感情可以有，吵架也是必須有，相愛相殺是必然情況。

    聽董娘娘懟自己，朱董事長也不生氣，垂目想了一下，說：“原來那時候，咱們廠也是用高提成高獎勵來激勵銷售人員來達成銷售目標的。

    小董就是個例子，她92年工資拿了上百萬。”朱董事長用手指點了點董娘娘。

    “但是，在94年的時候，我發(fā)現(xiàn)，這種獎勵或者叫激勵方式，并不健康。銷售人員拿的太多了，其他臺上臺下那么多部門職工，怎么平衡？

    空調(diào)不是變出來的，從研發(fā)到生產(chǎn)到安裝調(diào)試售后服務(wù)，每個人都在付出，大家都有功勞，為什么銷售就可以單獨享受全部的獎勵？

    后來，我調(diào)整了銷售人員的獎金，很多人不滿走掉了。小董那時候支持了我，留了下來，重新帶起了團隊，到今天也取得了比較好的成績。

    但我感覺，功勞雖然不是某一個團隊，某一個部門的，大家都有功，只不過有些人是在幕前風光，有些人是在幕后流汗，但也不能搞一刀切。”

    “所以呢？”張彥明問。

    “我感覺這套制度的獎勵機制太平均了，或者就不是獎勵，而是應(yīng)該叫福利。大家排排坐分果子。”

    “你的意思是，獎罰機制繼續(xù)沿用原來的？”

    “公司這套職工等級晉升制度很好，但獎罰我確實希望可以沿用原來廠里的規(guī)定。”

    “我同意。”董娘娘也沒等朱董事長也話說完就表了態(tài)，旗幟鮮明的支持朱董事長。這娘們的支持和直懟完全就是對事不對人，也不管環(huán)境氛圍。

    張彥明輕輕敲了敲桌面，想了一下點了點頭，說：“公司以前，沒有生產(chǎn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，雖然有機械廠和家具廠，但規(guī)模不大，銷售模式也完全不同。

    一直以來做的都是單一操作，包括酒店和零售，員工群體大致上沒有太多的區(qū)別，大家做的享受的也都差不多。”

    頓了一下，張彥明再點點頭：“行，獎罰福利這塊，繼續(xù)沿用原來的制度，這次只施行員工晉級制度，按級別評定調(diào)整工資。”

    “哥，咱們的等級工資事實上有點偏高，如果再加上朱董事長說的獎勵制度，那這邊就不是普通的漲工資了，收入直接翻翻，有些人還能翻好幾翻。”

    趙振華昨天晚上把格致現(xiàn)在的管理機制各項規(guī)定制度從頭翻了一遍，好讓自己對這個企業(yè)多了解一些。這會兒到是用上了。

    整個楓城體系現(xiàn)在的工資確實偏高，最低的零級員工（實習員工）的收入都比社會行業(yè)工資高一百多，等員工到了四級基本上都是其他公司的中層管理水平了。

    這里面，一個確實是張彥明舍得給，再一個是這時候的社會工資確實也是低。04年的時候京城一千五都算是相當不錯的收入。

    要不然也不會有那么多人擠在地下好幾層的人防洞里。

    格致是老企業(yè)，很多職工都是從建廠就在的，干了三年五年的更是不計其數(shù)，按照楓城系統(tǒng)的評級標準卡下來，那工資可正經(jīng)不低。

    所有人都看著張彥明等著他說話。涉及到工資收入這一塊，大家都不太好說什么，同時也都想看看這個新老板的態(tài)度。

    最能看出老板性格和內(nèi)心的也就是企業(yè)的工資福利制度了。

    別看那么多成功人士成天一副笑呵呵的純良表情，一講話慷慨陳詞，動不動就捐款捐物什么的，這些都是虛的。

    你去看看他的工廠看看他工廠里底層員工的收入和福利狀態(tài)就知道了。那才是真的。

    朱董事長已經(jīng)在心里盤算著怎么解決職工評級以后，工資和原有獎罰制度之間的矛盾了。確實疊加起來有點太高了，有些老技工可能拿的比現(xiàn)在的自己都要多。

    銷售就不用提了。

    張彥明看了看趙振華，笑著問：“你知道搞企業(yè)，最希望職工是什么狀態(tài)嗎？”

    趙振華想了想：“忠誠？”

    “還有呢？”

    “……，有闖勁？以廠為家主動承擔責任？吃苦耐勞積極奉獻？”

    “差不多。”張彥明點點頭：“其實就是兩條，忠誠，能主動為公司創(chuàng)造價值。那么，什么情況能讓員工產(chǎn)生以上這兩條的狀態(tài)呢？”

    趙振華想了想：“收入高。呃……廠子名聲大，說出去有面子。我感覺是有面子，那些在合資企業(yè)當個工人的都感覺自己相當牛逼。”

    “算是說的對，但是不準確。這么說吧，工資福利高，員工的忠誠度就高，就穩(wěn)定，因為他壓力小。

    另外呢，獎勵高，職工就有激情，就會琢磨著怎么把成績搞上去。他想拿高獎勵。

    不過這里有個矛盾，往往忠誠度高的員工激情不夠，激情足夠的忠誠度不夠。就像朱董事長說的，94年這邊的銷售人員大量跳走，就是因為這點。”

    “對，收入絕對高，但對公司確實沒什么忠誠度，大部分稍有風吹草動就走了。”

    朱董事長點了點頭：“后來調(diào)整了以后，團隊相對來說穩(wěn)定多了。小董功不可沒。”他看了董娘娘一眼。

    董娘娘拿著商務(wù)通在那劃劃點點，沒注意老朱的眼神兒。

    “所以，為什么要考慮工人拿的太多呢？我即要穩(wěn)定忠誠也要激情澎湃，我們的關(guān)注點應(yīng)該在廠子的創(chuàng)造力和生產(chǎn)能力上，放在售后服務(wù)上。”

    張彥明在桌子上拍了一巴掌：“他們拿的再多，能把利潤拿完嗎？”

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