至于林春鳴暗搓搓想著的分紅問題......
陸坤只能說，他是在想屁吃！
一時半會兒的，陸坤覺得股份分紅程序還是不要開啟的好，分紅這事兒起碼得等這個瘋狂的時代過去再說，未來十年內(nèi)都很可能不會進(jìn)行分紅。盡管自成立伊始，華坤控股就很掙錢。
他的心里總有些擔(dān)憂一旦開啟分紅程序，很大一部分持股人會因此陷入盲目自信之中，失去奮斗的動力。
這個社會正在經(jīng)歷激烈的社會變革，容不得社會群體走慢一點，一旦慢了就會落后，日后想要重新回到如今的社會地位，需要付出千百倍的努力。
這個時代，貧窮是主題，但先富起來的有錢人也不少，但這些先富起來的群體，能一輩子富下去的人卻極為稀少，絕大部分都因為一時怠惰，而就此再也銷聲匿跡。
一旦到時候弄出一群百萬富翁，陸坤可不相信他們其中某些人的心態(tài)不會發(fā)生質(zhì)變。畢竟這個年代的百萬富翁，那真的是極為了不得的存在，走到哪兒也算個人物。
一旦他們的心態(tài)失衡，陸坤還得給他們做思想工作，不然帶著一群豬隊友，能創(chuàng)出什么事業(yè)，能有什么前途？說不定企業(yè)還會因為人心不齊的原因分崩離析呢。
這個時代的梟雄人物何其之多，但歷經(jīng)種種現(xiàn)實考驗的大浪淘沙之后，能存留下來的卻是寥寥無幾。
多少人多少企業(yè)如同彗星一般崛起，到最后又如同火星撞地球般轟然毀滅！
......
陸坤沒有去看堆積在桌面上跟小山一樣高的各種賬目報表和文件，反而沉下心來做企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計。
一個企業(yè)是否優(yōu)秀、能否長壽，能否在行業(yè)中走到極高的位置，最重要的不是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人多么有人格魅力、多么偉大，而是要看一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否能讓平凡的員工通過不平凡的努力，創(chuàng)造出偉大的業(yè)績，得到足夠?qū)拸V的舞臺。
說到底，這就是一個上升通道的問題。
如何打破既得利益者對后來人的封鎖和阻礙，讓后來居上者發(fā)光發(fā)亮，這才是一個企業(yè)是否能成為常青樹的根本。
能上不能下的問題不僅存在于官僚群體之中，而是存在于社會的方方面面；不僅僅是國企央企內(nèi)部存在這些問題，私企民企中類似的問題同樣不少。
談年紀(jì)、論資歷、排行輩、拼背景......如何處理這些現(xiàn)實性問題與功績業(yè)績論的關(guān)系，這足夠考驗一個人、一個團(tuán)隊的智慧。
唯業(yè)績功績論不可取，容易留下各種后患，唯年紀(jì)、資歷、行輩、背景論，更是容易滋生百病。
具備優(yōu)秀組織架構(gòu)、上升通道順暢的企業(yè)，能讓一個平凡的員工通過不平凡的努力，獲得更大的收獲和施展能力的舞臺，而組織架構(gòu)混亂，上升通道被堵塞的企業(yè)，即便是優(yōu)秀的員工，也難以發(fā)揮出他應(yīng)有的能力，難以做出優(yōu)秀的業(yè)績。
事實上，世上永遠(yuǎn)不存在完全正確的組織架構(gòu)，這就是為什么改革永遠(yuǎn)沒有完成時的根本原因。時移世易，很多在當(dāng)時發(fā)揮出重大效用、甚至被認(rèn)為‘完美’的組織架構(gòu)，可能在短短的幾年之內(nèi)就會變得相對落后，無法發(fā)揮出整個團(tuán)隊的應(yīng)有戰(zhàn)斗力。
然而，雖然不存在完美無缺的、完全正確的組織架構(gòu)，但是必須要想方設(shè)法地讓組織架構(gòu)適應(yīng)當(dāng)前及未來相當(dāng)一段時間內(nèi)的特定任務(wù)和目標(biāo)選擇適宜和匹配的組織架構(gòu)。
組織架構(gòu)設(shè)計和管理得好，可以形成整個團(tuán)隊的力量的匯聚和放大效應(yīng)，發(fā)揮出十二分的功力。
相反地，一個不適宜當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r的組織架構(gòu)，很容易出現(xiàn)”一盤散沙“的情況，甚至?xí)驗閮?nèi)斗而造成團(tuán)隊的力量相互抵消，從而對整個團(tuán)隊形成反噬。
陸坤手放在脖子處，左右活動了幾下，這才接著進(jìn)行自己的工作。
他很清楚，自己手下的企業(yè)很多，遠(yuǎn)不止一家，華坤控股只是屬于他的諸多事業(yè)中的一項。隨著自身涉及的行業(yè)越來越多，很容易發(fā)成分身乏術(shù)的情況。
社會在發(fā)生激烈的變革，在未來的日子里，那么多產(chǎn)業(yè)，有運(yùn)營良好的，自然也有運(yùn)營不好的、虧損的、甚至處于破產(chǎn)邊緣的，這是必然的結(jié)果，不以個人意志為轉(zhuǎn)移。即便是開了重生的大掛，也不可能做每一個項目都賺得盆滿缽滿。
截止目前位置，雖然陸坤名下的絕大部分實業(yè)運(yùn)營得都相對良好，但競爭力和凝聚力卻談不上多強(qiáng)。各個單位、部門和崗位的職責(zé)、權(quán)力還處于比較模糊的狀態(tài)，在某些問題上時常存在某些真空問地帶，出現(xiàn)相互扯皮、相互推諉的情況。
最可怕的敵人往往來自內(nèi)部。
這種權(quán)責(zé)不分明，監(jiān)督不到位、上升通道不順暢的情況，在短時間內(nèi)可能并不會對企業(yè)形成嚴(yán)重的損傷，但經(jīng)年累月之后呢？一年、兩年、三年......如果不及時糾偏、及時完善組織架構(gòu)，這種模糊混亂的狀態(tài)就會滋生出無數(shù)的疾病，把企業(yè)這顆青蔥大樹蛀壞。一旦造成管理的嚴(yán)重失控，企業(yè)甚至可能因此腰斬，徹底滑落深淵谷底，陷入死無葬身的境地。
陸坤對這個問題已經(jīng)苦思冥想了一段時間，參考了一些聘請的各種高級顧問的意見，把一切不切實際的點子和提議都剔除之后，才勉強(qiáng)做出眼前這個組織架構(gòu)草案。
當(dāng)然了，這只是最初級的組織架構(gòu)草案，距離落地實施還有十萬八千里呢，需要經(jīng)過充分的討論和驗證之后，才能逐步推開。
心急吃不了熱豆腐，只會燙嘴。
這個道理陸坤還是懂的。
無論是企業(yè)還是社會，發(fā)展最忌急躁。發(fā)展得越瘋狂，往往積累下來的問題便越多，如果不足夠警惕與冷靜，一些平時本該很輕易就能發(fā)現(xiàn)的問題也會被瘋狂增長的業(yè)績所掩蓋，無法及時切除腐肉，最終形成積重難返的局面。
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